Gestión algorítmica del trabajo: el desafío pendiente del Perú

En Europa y Estados Unidos aparece evidencia sobre cómo los mercados laborales están cambiando por la inteligencia artificial. El panorama peruano podría cambiar más lentamente debido a barreras estructurales e institucionales, pero esto no significa que estas tecnologías no vayan a afectar nuestra forma de trabajar. De hecho, ya lo están haciendo.

Investigaciones desde el derecho y las ciencias sociales han documentado la ausencia de condiciones laborales adecuadas en el trabajo de plataformas de taxistas y repartidores. Es un problema que ha sido difícil de tratar. Varios proyectos de ley se estancaron en un debate sobre si quienes utilizan plataformas debían ser considerados trabajadores o independientes. Un debate poco productivo, que ocurría sin discutir cómo, al margen del estatus legal, sistemas automatizados asignaban tareas, evaluaban desempeño y tomaban decisiones disciplinarias. Es una problemática que trasciende el sector del transporte. La OIT ha emitido informes advirtiendo sobre los riesgos de la gestión algorítmica: la contratación mediante algoritmos reproduce sesgos históricos, los call centers usan software que sanciona tonos de voz en tiempo real, los almacenes desarrollan sensores que, rastreando movimientos, penalizan “tiempos muertos”.

Estas herramientas pueden aumentar la productividad y crear oportunidades. Pero es necesario pensar en formas de mejorar su implementación: la tecnología sin gobernanza se convierte en un mal negocio. La experiencia internacional demuestra que la vigilancia algorítmica dispara el estrés y la rotación laboral, erosionando la productividad. Los sesgos automatizados representan riesgos legales y reputacionales, y las decisiones opacas pueden traducirse en conflictos y costos en cualquier empresa.

Existen esfuerzos internacionales por implementar protecciones. Chile desarrolló formas de transparencia algorítmica, España otorga a los trabajadores el derecho a conocer las reglas de los sistemas que los gestionan, mientras que en México se pilotean programas de aseguramiento frente a la irrupción tecnológica.

En este contexto, no necesitamos descubrir el fuego. En cambio, apoyados en estas experiencias, se propone adaptarlas para un marco basado en dos pilares: transparencia y diálogo. La primera supone la declaración del uso de IA en la gestión laboral y un observatorio que monitoree impactos. El diálogo exige capacitación en derechos digitales y sistemas de apelación con revisión humana. Se trata de ampliar capacidades sin erosionar derechos.

Por supuesto, en ambos casos el objetivo no es regular de una vez por todas tecnologías cambiantes, sino crear mecanismos de aprendizaje. Con 70% de informalidad y fiscalización limitada, necesitamos construir formas de gobernanza de forma gradual y sostenible. Dentro de cinco años, la pregunta no será si esta visión fue ingenua o visionaria, sino si estuvimos a la altura del desafío. Tenemos la oportunidad de construir las bases de una gestión tecnológica que asegure competitividad a largo plazo. ¿Estaremos dispuestos a liderar esta transformación o solo a reaccionar a ella?